| Política | Período de prueba |
| Departamento | Recursos humanos |
| Última actualización | junio 2021 |
Política
La política de período de prueba de la empresa definirá el período de prueba y explicará lo que significa para el empleado y la empresa. Todas las nuevas contrataciones, los empleados ascendidos a puestos de mayor responsabilidad y los empleados en planes de mejora del desempeño (PIP) están sujetos a esta política. El período de prueba durará 90 días para los nuevos empleados y los empleados ascendidos. El plan PIP de una empresa variará de 30 a 90 días según la situación del empleado.
Usaremos esta política para determinar si el desempeño del empleado cumple con las expectativas del puesto y si es apropiado continuar con el empleo. Los empleados que hayan terminado su relación laboral con la empresa deben pasar por un período de prueba al ser recontratados.
Procedimiento
Un nuevo empleado debe ser informado de los detalles y la duración del período de prueba en el momento en que se le ofrece el empleo.
Al ser contratado o dentro de la primera semana de empleo, se espera que el gerente/supervisor haga lo siguiente:
- proporcionar al miembro del personal una copia de la descripción del puesto;
- establecer expectativas de desempeño por escrito para las metas/responsabilidades en las que se evaluará al miembro del personal. Documente las expectativas en el formulario del Plan de desempeño de la libertad condicional.
- reunirse con el nuevo miembro del personal para analizar las responsabilidades laborales, las prácticas, las expectativas de desempeño, las políticas y los procedimientos, y el proceso de revisión durante el período de prueba. El gerente/supervisor y el empleado deben fechar y firmar el formulario del Plan de rendimiento del período de prueba;
- entregar una copia del Plan de Desempeño del Período de Prueba, con las expectativas de desempeño completas al empleado;
- Asegúrese de que el empleado reciba las presentaciones y la capacitación adecuadas para el departamento, la propiedad y la empresa.
A lo largo del proceso de revisión del período introductorio, el gerente/supervisor debe:
- Proporcionar comentarios constructivos sobre el desempeño del empleado y si el empleado está cumpliendo con las expectativas para el puesto, así como determinar si el empleado necesita capacitación adicional y, si es necesario, proporcionarle un plan de mejora;
- Completar el Plan de Desempeño del Período de Prueba y discutir el progreso del empleado, así como obtener la retroalimentación del empleado;
- determinar si el empleado cumple con las expectativas de desempeño requeridas para continuar en el empleo.
Terminación: Despido durante un período de prueba
Si se considera que un empleado no es apto durante el período de prueba, es posible que lo despidan. Un empleado puede ser despedido con o sin causa durante este período, dependiendo de las circunstancias y su evaluación.
Todavía es posible despedir a los empleados al final del período de prueba por varias razones. Los empleados pueden ser despedidos con causa si sus evaluaciones tácticas no son satisfactorias o se involucran en comportamientos que justifiquen su despido. Las decisiones de terminación se comunicarán formalmente al empleado por escrito. El documento especificará el motivo de la rescisión, así como la fecha de vigencia.
Nuevos empleados
A lo largo del proceso de contratación, la empresa se asegurará de que sus procedimientos de contratación estén diseñados para contratar a los mejores empleados. Sin embargo, reconocemos el hecho de que no siempre son precisos para predecir el rendimiento o determinar la adecuación cultural adecuada. El período de prueba para los nuevos empleados les da tanto al empleado como al empleador el tiempo suficiente para averiguar si su relación laboral finalmente funcionará en beneficio de ambos.
Empleados permanentes
Después de que un empleado haya completado su período de prueba inicial, se le otorga un estado de empleo "permanente". Sin embargo, el empleo aún está sujeto a las cláusulas "a voluntad" aplicables. Por ejemplo, en California, la relación entre empleador y empleado generalmente es “a voluntad”. Esto significa que, sin un contrato de trabajo, el empleador o el empleado pueden terminar la relación laboral en cualquier momento, con o sin causa.
Ahora puede seguir un período de prueba en un procedimiento disciplinario. La duración del período de prueba dependerá de lo que condujo a la acción disciplinaria, que va desde un desempeño deficiente hasta violaciones de la política. Durante este período, un empleado tiene la obligación de cambiar su comportamiento o enfrentar consecuencias más severas. Los guiaremos, proporcionaremos retroalimentación y los capacitaremos tanto como sea posible, y esperamos que cumplan.
Si un empleado ha sido ascendido o transferido a un nuevo puesto, puede ser puesto en período de prueba. Esto es para asegurar que el empleado es capaz de realizar sus nuevas funciones. Puede ser necesario degradarlos o devolverlos a sus puestos anteriores si no son adecuados. La decisión permanece con el gerente, el supervisor, el departamento de recursos humanos y/o la propiedad, y el empleo no está garantizado.
Formulario de rendimiento del período de prueba
Este formulario de evaluación debe usarse para concluir el período de prueba de 90 días para el empleado.