Procedimientos

1. La política se aplica a todos los empleados, solicitantes de empleo y pasantes, ya sea pagados por nuestra empresa. En el resto de este documento, el término “empleados” se refiere a este grupo colectivo.
2. No toleraremos el acoso sexual. El acoso sexual o las represalias por parte de cualquier empleado o persona cubierta por esta política darán lugar a medidas correctivas o disciplinarias (p. ej., asesoramiento, suspensión, despido).
3. No habrá represalias contra ningún empleado que denuncie un incidente de acoso sexual, proporcione información o ayude de otra forma en una investigación de una denuncia de acoso sexual. No toleraremos denunciar o proporcionar información sobre sospechas de acoso sexual de buena fe. Cualquier empleado que tome represalias contra cualquier persona involucrada en una investigación de acoso sexual estará sujeto a medidas disciplinarias, que pueden incluir el despido. Todos los empleados, pasantes y personas que no sean empleados que trabajen en el lugar de trabajo y crean que han sido objeto de represalias deben notificar a un supervisor, gerente o al Departamento de Recursos Humanos. Quienes crean que han sido blanco de tales represalias, ya sean empleados o pasantes remunerados o no remunerados, también pueden buscar reparación en otros foros disponibles, como se explica a continuación en la sección Protecciones legales.
4. No toleramos el acoso sexual, viola nuestras políticas, es ilegal y puede exponer a la empresa a responsabilidad legal por cualquier daño causado a las víctimas de este delito. Los propios acosadores también podrían ser considerados legalmente responsables. Los empleados de todos los niveles que participen en acoso sexual, incluidos los gerentes y supervisores que participen en acoso sexual o que permitan que continúe dicho comportamiento, serán sancionados por tal mala conducta.
5. Cada vez que la gerencia reciba una queja sobre acoso sexual o sepa que puede haber ocurrido acoso sexual, realizaremos una investigación rápida y exhaustiva que garantice el debido proceso para todas las partes. Mantendremos total confidencialidad durante la investigación. En caso de que se haya producido acoso sexual, se tomarán medidas correctivas efectivas. La empresa espera que todos los empleados, incluidos los gerentes y supervisores, cooperen en caso de una investigación de acoso sexual en las instalaciones.
6. Se alienta a todos los empleados a denunciar cualquier acoso o conducta que viole esta política. Cada empleado recibirá un formulario de quejas para denunciar el acoso y presentar quejas.
7. Los Manager y supervisores deben informar a Human Resources de cualquier queja que reciban o cualquier acoso que observen de inmediato.
8. La política se aplica a todos los empleados, incluidos los pasantes remunerados y no remunerados, así como a los no empleados, como proveedores, contratistas, consultores o cualquier otra persona que preste servicios en el trabajo, y todos deben cumplirla. Los empleados deben recibir esta política y debe publicarse en un lugar destacado en todos los lugares de trabajo cuando sea posible (por ejemplo, en la oficina principal, no en un lugar externo) y proporcionarse a los nuevos empleados en el momento de su contratación.

¿Qué es el “acoso sexual”?

Las leyes federales, estatales y (cuando corresponda) locales prohíben el acoso sexual como una forma de discriminación sexual. El acoso basado en el sexo, la orientación sexual, la sexualidad autoidentificada o percibida, la expresión de género, la identidad de género y la condición de transgénero se clasifican como acoso sexual.

El acoso sexual es ilegal cuando somete a una persona a términos, condiciones o privilegios de empleo inferiores. El acoso no necesita ser severo o generalizado para ser ilegal y puede ser cualquier conducta de acoso que consista en algo más que pequeños desaires o inconvenientes triviales. El acoso sexual incluye conducta no deseada que es de naturaleza sexual o que está dirigida a una persona debido al sexo de esa persona cuando:

Tal conducta tiene el propósito o el efecto de interferir irrazonablemente con el desempeño laboral de una persona o crear un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo, incluso si la persona que informa no es el objetivo previsto del acoso sexual;

Tal conducta se convierte explícita o implícitamente en un término o condición de empleo; o

La sumisión o el rechazo de tal conducta se utiliza como base para las decisiones de empleo que afectan el empleo de una persona.

Un entorno de trabajo hostil de acoso sexual incluye, entre otros, palabras, signos, bromas, bromas, intimidación o violencia física que son de naturaleza sexual o que están dirigidas a una persona debido al sexo de esa persona. El acoso sexual también consiste en cualquier avance verbal o físico no deseado, declaraciones despectivas sexualmente explícitas o comentarios discriminatorios sexuales hechos por alguien que son ofensivos o desagradables para el destinatario, que causan incomodidad o humillación al destinatario e interfieren con el desempeño laboral del destinatario.

El acoso sexual también ocurre cuando una persona con autoridad trata de intercambiar beneficios laborales por favores sexuales. Esto puede incluir contratación, promoción, empleo continuo o cualquier otro término, condición o privilegio de empleo. Esto también se llama acoso “quid pro quo”.

Cualquier empleado que se sienta acosado debe informarlo para que cualquier violación de esta política pueda corregirse con prontitud. Cualquier conducta de acoso, incluso un solo incidente, puede abordarse bajo esta política.

Ejemplos de acoso sexual

A continuación se describen algunos de los tipos de actos que pueden ser acoso sexual ilegal y que están estrictamente prohibidos:

• Actos físicos de naturaleza sexual, tales como:
  • Tocar, pellizcar, dar palmaditas, besar, abrazar, agarrar, rozar el cuerpo de otro empleado o pinchar el cuerpo de otro empleado;
  • Violación, agresión sexual, abuso o intentos de cometer estos ataques.
• Proposiciones o avances sexuales no deseados, como:
  • Solicitudes de favores sexuales acompañadas de amenazas implícitas o manifiestas con respecto a la evaluación del desempeño laboral del objetivo, una promoción u otros beneficios o perjuicios laborales;
  • Presión sutil u obvia para actividades sexuales no deseadas.
• Gestos, ruidos, comentarios o bromas de orientación sexual, o comentarios sobre la sexualidad o la experiencia sexual de una persona, que crean un ambiente de trabajo hostil.
• Los estereotipos sexuales ocurren cuando la conducta o los rasgos de personalidad se consideran inapropiados simplemente porque pueden no ajustarse a las ideas o percepciones de otras personas sobre cómo deben actuar o verse las personas de un sexo en particular.
• Exhibiciones o publicaciones sexuales o discriminatorias en cualquier lugar del lugar de trabajo, tales como:
  • Mostrar imágenes, carteles, calendarios, graffiti, objetos, material promocional, materiales de lectura u otros materiales que sean sexualmente degradantes o pornográficos. Esto incluye tales exhibiciones sexuales en las computadoras o teléfonos celulares del lugar de trabajo y compartir tales exhibiciones mientras se está en el lugar de trabajo.
• Acciones hostiles tomadas contra una persona debido a su sexo, orientación sexual, identidad de género y condición de transgénero, tales como:
  • Interferir, destruir o dañar la estación de trabajo, las herramientas o el equipo de una persona, o interferir de otro modo con la capacidad de la persona para realizar el trabajo;
  • Sabotear el trabajo de un individuo;
  • Intimidación, gritos, insultos.

¿Quién puede ser objeto de acoso sexual?

El acoso sexual puede ocurrir entre cualquier persona, independientemente de su sexo o género. La ley de Nueva York protege a los empleados, pasantes remunerados o no remunerados y no empleados, incluidos los contratistas independientes y los empleados de empresas que se contratan para prestar servicios en el lugar de trabajo. Los acosadores pueden ser un superior, un subordinado, un compañero de trabajo o cualquier persona en el lugar de trabajo, incluidos un contratista independiente, un trabajador por contrato, un proveedor, un cliente o un visitante.

¿Dónde puede ocurrir el acoso sexual?

El acoso sexual ilegal no se limita al lugar de trabajo físico en sí. Puede ocurrir mientras los empleados viajan por negocios o en eventos o fiestas patrocinados por el empleador. Las llamadas, los mensajes de texto, los correos electrónicos y el uso de las redes sociales por parte de los empleados pueden constituir acoso laboral ilegal, incluso si ocurren fuera de las instalaciones del lugar de trabajo, en dispositivos personales o fuera del horario laboral.

Represalias

Las represalias ilícitas pueden ser cualquier acción que pueda desanimar a un trabajador a presentarse para presentar o apoyar una denuncia de acoso sexual. La acción adversa no necesita estar relacionada con el trabajo o ocurrir en el lugar de trabajo para constituir una represalia ilegal (por ejemplo, amenazas de violencia física fuera del horario laboral).

Tal represalia es ilegal según la ley federal, estatal y (cuando corresponda) local. La Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York protege a cualquier persona que se haya involucrado en una “actividad protegida”. La actividad protegida ocurre cuando una persona tiene:

• hizo una denuncia de acoso sexual, ya sea internamente o con cualquier agencia contra la discriminación;
• testificó o ayudó en un procedimiento que involucre acoso sexual bajo la Ley de Derechos Humanos u otra ley contra la discriminación;
• se opuso al acoso sexual presentando una queja verbal o informal a la gerencia, o simplemente informando a un supervisor o gerente sobre el acoso;
• informó que otro empleado ha sido acosado sexualmente; o
• animó a un compañero de trabajo a denunciar el acoso.

Incluso si el acoso alegado no alcanza el nivel de una violación de la ley, el individuo está protegido contra represalias si la persona creía de buena fe que las prácticas eran ilegales. Sin embargo, la disposición sobre represalias no tiene por objeto proteger a las personas que formulan cargos de acoso intencionalmente falsos.

Denuncia de acoso sexual

Prevenir el acoso sexual es responsabilidad de todos . La empresa no puede prevenir ni remediar el acoso sexual a menos que tenga conocimiento de ello. Se alienta a cualquier empleado, pasante remunerado o no remunerado o no empleado que haya sido objeto de un comportamiento que pueda constituir acoso sexual a informar dicho comportamiento a un supervisor, gerente o al Departamento de Recursos Humanos. Cualquier persona que presencie o se dé cuenta de posibles casos de acoso sexual debe informar dicho comportamiento a un supervisor, gerente o Manager de Recursos Humanos.

Los informes de acoso sexual pueden hacerse verbalmente o por escrito. Se adjunta a esta Política un formulario para presentar una queja por escrito, y se alienta a todos los empleados a utilizar este formulario de queja. Los empleados que denuncien acoso sexual en nombre de otros empleados deben usar el formulario de denuncia y tener en cuenta que es en nombre de otro empleado.

Los empleados, pasantes remunerados o no remunerados o no empleados que creen que han sido objeto de acoso sexual también pueden buscar ayuda en otros foros disponibles, como se explica a continuación en la sección sobre Protecciones legales.

Responsabilidades de supervisión

Todos los supervisores y gerentes que reciban una queja o información sobre sospecha de acoso sexual, observen lo que puede ser un comportamiento de acoso sexual o por cualquier motivo sospechen que está ocurriendo acoso sexual, están obligados a informar dicha sospecha de acoso sexual al Manager de Recursos Humanos.

Además de estar sujetos a medidas disciplinarias si ellos mismos se involucraron en una conducta de acoso sexual, los supervisores y gerentes estarán sujetos a medidas disciplinarias por no informar sospechas de acoso sexual o permitir que continúe el acoso sexual a sabiendas.

Los supervisores y gerentes también estarán sujetos a medidas disciplinarias por participar en cualquier represalia.

• Denuncia e Investigación de Acoso Sexual

• Se investigarán todas las quejas o información sobre acoso sexual, ya sea que esa información se haya informado en forma verbal o escrita. Las investigaciones se llevarán a cabo de manera oportuna y serán confidenciales en la medida de lo posible.
• Una investigación de cualquier queja, información o conocimiento de sospecha de acoso sexual será rápida y exhaustiva, se iniciará de inmediato y se completará lo antes posible. La investigación se mantendrá confidencial en la medida de lo posible. Todas las personas involucradas, incluidos los denunciantes, los testigos y los presuntos acosadores, recibirán el debido proceso, como se describe a continuación, para proteger sus derechos a una investigación justa e imparcial.
• Cualquier empleado puede estar obligado a cooperar según sea necesario en una investigación de sospecha de acoso sexual. La empresa no tolerará represalias contra los empleados que presenten quejas, apoyen la queja de otra persona o participen en una investigación relacionada con una violación de esta política.
• Si bien el proceso puede variar de un caso a otro, las investigaciones deben realizarse de acuerdo con los siguientes pasos:
• 
  
• Al recibir la queja, el Manager de Recursos Humanos realizará una revisión inmediata de las alegaciones y tomará las medidas provisionales (p. ej., instruir al demandado para que se abstenga de comunicarse con el denunciante), según corresponda. Si la queja es verbal, aliente a la persona a completar el "Formulario de queja" por escrito. Si él o ella se niega, prepare un formulario de queja basado en el informe verbal.
• Si los documentos, correos electrónicos o registros telefónicos son relevantes para la investigación, tome medidas para obtenerlos y conservarlos.
• Solicite y revise todos los documentos pertinentes, incluidas todas las comunicaciones electrónicas.
• Entrevistar a todas las partes involucradas, incluidos los testigos pertinentes;
• Cree una documentación escrita de la investigación (como una carta, un memorando o un correo electrónico), que contenga lo siguiente:
  • Una lista de todos los documentos revisados, junto con un resumen detallado de los documentos relevantes;
  • Una lista de nombres de los entrevistados, junto con un resumen detallado de sus declaraciones;
  • Una cronología de eventos;
  • Un resumen de incidentes relevantes anteriores informados o no informados; y
  • La base para la decisión y resolución final de la queja, junto con cualquier acción correctiva.
• Guarde la documentación escrita y los documentos asociados en un lugar seguro y confidencial.
• Notificar de inmediato a la persona que informó y a la(s) persona(s) sobre la(s) persona(s) sobre la(s) que se presentó la queja sobre la determinación final e implementar cualquier acción correctiva identificada en el documento escrito.
• Informar a la persona que informó sobre el derecho a presentar una queja o acusación externamente como se describe en la siguiente sección.

Protecciones legales y recursos externos

El acoso sexual no solo está prohibido por la empresa, sino también por las leyes estatales, federales y, cuando corresponda, locales.

Aparte del proceso interno de la empresa, los empleados también pueden optar por buscar recursos legales con las siguientes entidades gubernamentales. Si bien no se requiere un abogado privado para presentar una queja ante una agencia gubernamental, puede buscar el asesoramiento legal de un abogado.

Además de las que se describen a continuación, los empleados de ciertas industrias pueden tener protecciones legales adicionales.

Ley Estatal de Derechos Humanos (HRL)

La Ley de Derechos Humanos (HRL), codificada como NY Executive Law, art. 15, § 290 et seq., se aplica a todos los empleadores en el estado de Nueva York con respecto al acoso sexual y protege a los empleados, pasantes remunerados o no remunerados y no empleados, independientemente de su estatus migratorio. Una denuncia que alegue la violación de la Ley de Derechos Humanos puede presentarse ante la División de Derechos Humanos (DHR) o en la Corte Suprema del Estado de Nueva York.

Las quejas ante DHR pueden presentarse en cualquier momento dentro de un año (tres años a partir del 12 de agosto de 2020) del acoso. Si una persona no presentó una demanda ante la DHR, puede demandar directamente en un tribunal estatal conforme a la HRL, dentro de los tres años posteriores al presunto acoso sexual. Una persona no puede presentar una demanda ante DHR si ya ha presentado una queja de HRL en un tribunal estatal.

Quejarse internamente con la compañía no extiende su tiempo para presentar una queja ante el DHR o en la corte. El año o los tres años se cuentan a partir de la fecha del incidente de acoso más reciente.

No necesita un abogado para presentar una queja ante DHR, y no hay costo para presentarla ante DHR.

El DHR investigará su denuncia y determinará si existe causa probable para creer que se ha producido acoso sexual. Los casos de causa probable se remiten a una audiencia pública ante un juez de derecho administrativo. Si se determina acoso sexual después de una audiencia, el DHR tiene el poder de otorgar reparación, que varía pero puede incluir exigir a su empleador que tome medidas para detener el acoso o reparar el daño causado, incluido el pago de daños monetarios, honorarios de abogados y multas civiles. .

La información de contacto de la oficina principal de DHR es: NYS Division of Human Rights, One Fordham Plaza, Fourth Floor, Bronx, New York 10458. Puede llamar al (718) 741-8400 o visitar: www.dhr.ny.gov.

Comuníquese con DHR al (888) 392-3644 o visite dhr.ny.gov/complaint para obtener más información sobre cómo presentar una queja. El sitio web tiene un formulario de quejas que se puede descargar, completar, autenticar y enviar por correo al DHR. El sitio web también contiene información de contacto de las oficinas regionales de DHR en todo el estado de Nueva York.

Ley de derechos civiles de 1964

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) de los Estados Unidos hace cumplir las leyes federales contra la discriminación, incluido el Título VII de la Ley federal de derechos civiles de 1964 (codificada como 42 USC § 2000e et seq.). Una persona puede presentar una queja ante la EEOC en cualquier momento dentro de los 300 días posteriores al acoso. No hay costo para presentar una queja ante la EEOC. La EEOC investigará la denuncia y determinará si existe una causa razonable para creer que se ha producido discriminación, momento en el cual la EEOC emitirá una carta de derecho a demandar que permita a la persona presentar una denuncia ante un tribunal federal.

La EEOC no celebra audiencias ni concede reparación, pero puede tomar otras medidas, incluida la presentación de casos en un tribunal federal en nombre de las partes reclamantes. Los tribunales federales pueden otorgar remedios si se determina que ha ocurrido discriminación. En general, los empleadores privados deben tener al menos 15 empleados para entrar dentro de la jurisdicción de la EEOC.

Un empleado que alegue discriminación en el trabajo puede presentar un "Cargo de Discriminación". La EEOC tiene oficinas de distrito, de área y de campo donde se pueden presentar quejas. Comuníquese con la EEOC llamando al 1-800-669-4000 (TTY: 1-800-669-6820), visitando su sitio web en www.eeoc.gov o por correo electrónico a info@eeoc.gov.

Si una persona presentó una queja administrativa ante el DHR, el DHR presentará la queja ante la EEOC para preservar el derecho a proceder en un tribunal federal.

Protecciones Locales

Muchas localidades hacen cumplir las leyes que protegen a las personas contra el acoso sexual y la discriminación. Una persona debe comunicarse con el condado, la ciudad o el pueblo en el que vive para averiguar si existe dicha ley. Por ejemplo, los empleados que trabajan en la ciudad de Nueva York pueden presentar denuncias de acoso sexual ante la Comisión de Derechos Humanos de la ciudad de Nueva York. Póngase en contacto con su oficina principal en Law Enforcement Bureau of the NYC Commission on Human Rights, 22 Reade Street, 1st Floor, New York, New York; llame al 311 o (212) 306-7450; o visite www.nyc.gov/html/cchr/html/home/home.shtml.

Contacta con el Departamento de Policía Local

Si el acoso implica contacto físico no deseado, confinamiento físico bajo coacción o actos sexuales bajo coacción, la conducta puede constituir un delito. Póngase en contacto con el departamento de policía local.